ダブルワーク時代の人事・労務管理

近年、ダブルワークに関するご相談が増えています。例えば、「従業員からダブルワークをしたいと言われたらどう対応すればよいのか」「どこまで実態を把握する必要があるのか」「そもそも、どうやって把握すればよいのか」といった内容です。
ダブルワークが増えている背景には、働き方の多様化に加え、物価上昇や将来への備えとして収入源を増やしたいというニーズの高まりがあります。
一方で企業側からは、「長時間労働につながらないか」「従業員の健康管理はどうすればよいのか」「残業代の負担が増えるのではないか」といった不安の声も聞かれます。しかし、近年は国も副業・兼業を後押ししており、企業には「認めるか認めないか」ではなく、「どのようなルールで管理していくか」が求められるようになっています。
そこで今回は、ダブルワークにおける時間外労働の考え方と、企業が押さえておきたい管理のポイントについてご紹介します。

１．ダブルワークの労働時間管理

ダブルワークにおいて最も重要なのが労働時間の管理です。複数の会社に雇用されている場合、それぞれの会社で働いた時間は別々に考えるのではなく、原則として通算して取り扱います。

労働基準法では、法定労働時間を1日8時間、1週40時間と定めています。例えば、A社で6時間勤務し、その後B社で4時間勤務した場合、合計10時間となり、2時間分は法定時間外労働となります。

企業の担当者は、自社だけの労働時間を見て判断するのではなく、他社での勤務状況も考慮しなければならない場面があります。そのため、副業や兼業を認める際には、従業員本人から勤務先や勤務時間について報告を受ける仕組みを整備しておくことが重要です。適切な情報収集と記録が、法令遵守と健康管理の第一歩になります。

２．割増賃金はどの会社が負担するのか

企業の皆様が、特に心配されるのが残業代の負担に関するものです。ダブルワークの場合は、それぞれの会社で働いた時間を別々に考えるのではなく、すべての勤務時間を合計して法定労働時間を超えているかどうかを判断します。

その結果、1日8時間・週40時間という法定労働時間を超えた場合は、超えた部分について割増賃金（残業代）の支払いが必要になります。

では、その残業代はどの会社が負担するのでしょうか。

ポイントは、法定労働時間を超えることになった時間を実際に働かせた会社が負担するということです。例えば、本業ですでに働いた後に副業先で勤務し、その結果として法定労働時間を超えた場合は、原則として後から働いた副業先が超過分の残業代を支払うことになります。

労働時間の通算は、次のような順序で行われます。

1　労働契約を締結した順番に、各社の「所定労働時間」を積み上げる

2　残業や所定休日出勤などの「所定外労働時間」を、実際に発生した順に通算する

その結果、複数の勤務先の労働時間を合計して法定労働時間を超えた場合は、その超過分の労働時間が発生した会社で、残業に関する労使協定（36協定）の対応や割増賃金の支払いが必要になります。

具体例１：副業先が全て時間外扱いになるケース

1. 先にＡ社と1日8時間のフルタイムの労働契約を締結
2. その後、Ｂ社と1日2時間のアルバイト契約を締結した従業員がいるとします

この従業員が契約どおり働いた場合、1日の労働時間は

• Ａ社：所定労働時間 8時間
• Ｂ社：所定労働時間 2時間
  合計：10時間

となり、法定労働時間（1日8時間）を2時間超えます。

通算の順序に従うと、

① 先に契約したＡ社の所定労働時間 8時間 → ここまでは法定内

② 後に契約したＢ社の所定労働時間 2時間 → この2時間が法定時間外労働

となるため、Ｂ社で働いた2時間は全て時間外労働（割増賃金支払義務あり）という扱いになります。
Ａ社側は、自社内では法定内に収まっているため、このケースでは時間外割増の負担は発生しません。

具体例２：本業側の残業が「法定外」に変わるケース

1. 先にＡ社と「1日4時間」の短時間勤務で契約
2. その後、Ｂ社と「1日4時間」の契約を締結

ある日に、Ａ社で5時間、Ｂ社で4時間働いたとします（Ａ社で1時間の残業）

契約ベースの所定労働時間は、

• Ａ社：4時間
• Ｂ社：4時間
  合計：8時間（法定内）

しかし実態は、

• Ａ社：5時間（所定4＋残業1）
• Ｂ社：4時間
  合計：9時間

となり、法定労働時間を1時間超えています。

通算の考え方は次のとおりです。

所定労働時間の通算（発生順）

① Ａ社 所定4時間

② Ｂ社 所定4時間
→ 合計8時間（ここまでは法定内）

③ Ａ社 残業1時間を追加 → 9時間となり、この1時間が法定時間外労働

このため、Ａ社で行わせた1時間の残業について、Ａ社に時間外割増賃金の支払い義務が生じます。Ｂ社側は所定時間どおり4時間働かせただけであり、このケースではＢ社に時間外割増の負担は発生しません。

３．会社はどこまで把握する必要があるのか

副業や兼業を認める場合、企業は従業員のプライベートな活動を過度に監視することはできません。しかし、安全配慮義務や労働時間管理の観点から、一定の情報を把握しておく必要があります。

具体的には、副業先の業種、雇用形態、勤務日数、労働時間などの情報を申告してもらうことが望ましいでしょう。また、副業の内容に変更があった場合には再申告を求める仕組みも必要です。

特に注意したいのは、長時間労働による健康障害です。本業と副業を合わせると本人が想定以上に働いているケースもあります。企業には従業員の健康を守る責任があるため、面談や勤務状況の確認を通じて過重労働を防止することが求められます。

副業の許可制度は、単なる届出手続きではなく、企業と従業員がリスクを共有しながら適切な働き方を実現するための管理手段として位置付けることが重要です。

また、企業としては、副業・兼業の申告書様式を整備し、定期的に勤務状況を確認する運用を検討することも有効です。ルールを明文化しておくことで、担当者による判断のばらつきを防ぎ、公平な運用につながります。

４．副業を制限できるケースとは

国は副業・兼業を推進していますが、企業がいかなる場合でも認めなければならないわけではありません。合理的な理由がある場合には、副業を制限したり禁止したりすることも可能です。代表的な例としては

• 過労によって本業に支障が出る場合、
• 業務上の秘密が漏えいするおそれがある場合、
• 競業によって会社の利益が害される場合

などが挙げられます。

また、会社の信用を傷つける行為や、従業員としての信頼関係を損なうような行為についても制限の対象となり得ます。例えば、副業先での不適切な行為が会社の評判に影響を及ぼす場合や、本業に必要な勤務態度や業務遂行能力に悪影響が生じている場合には、企業として対応を検討する必要があります。

ただし、副業の制限や禁止を行う場合には、その理由や基準を就業規則に明確に定め、従業員に周知しておくことが重要です。個別の事情を十分に確認せず一律に禁止すると、トラブルにつながる可能性もあります。

一方で、「残業代の負担が増える」「管理が面倒である」といった理由だけでは、原則として副業禁止の合理的根拠にはなりません。