同一労働同一賃金の見直し

１．同一労働同一賃金とは — なぜ必要か

　「同一労働同一賃金」とは、同じ企業で、同じような仕事内容で働いている人が、雇用形態（たとえば正社員かパート・契約社員か）にかかわらず、納得できる待遇を受けられるようにする考え方です。かつては、雇用形態が違うことだけを理由に、基本給、手当、賞与、福利厚生などで差があることも少なくありませんでした。しかし、そのような待遇差は「雇い方の自由」を保障する一方で、「同じ仕事なのに、待遇が不合理に違う」という不公平感を生みやすくなります。そうした課題に応えるために、この考え方が生まれました。

この考え方を実際に運用するために策定されたのが、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」です。

２．ガイドラインの目的と対象

ガイドラインの目的は、雇用形態の違いだけを理由とした「不合理な待遇差」をなくすことです。

つまり、「正社員」であっても、「パート」「契約社員」「派遣社員」であっても、仕事内容や責任の内容がほぼ同じであれば、公平な待遇が求められます。法的には、たとえば「パートタイム・有期雇用労働法」や「労働者派遣法」の改正などによって、この考え方が制度化されています。

３．ガイドラインの内容 ― どのような待遇差が「不合理」か

ガイドラインでは、単に「正社員と非正規社員の間に違いがあってはならない」という抽象的なものではなく、「どのような待遇差が不合理で、どのような違いが合理的と認められるか」を、原則と具体的な例で示しています。

つまり、単に「時給が低い」「ボーナスがない」といったことだけでなく、「正社員のみが研修を受けられる」「福利厚生が正社員だけに手厚い」といった差も、場合によっては不合理とされる可能性があります。

ただし、すべてを「同じ待遇」にする必要があるわけではありません。「仕事内容や責任、配置変更の範囲、能力要件などに違いがある場合には、一定の待遇差が認められる」という考え方も採られています。たとえば、正社員のみが転居を伴う配置変更の可能性があり、住宅手当を支給する場合などは、その違いを理由に差を設けても合理的とされることがあります。

４．ガイドラインの特徴 ― 「指針」であること

５．最近の見直しの動き

さて、2025年（令和7年）11月21日に、労働政策審議会で、このガイドラインの見直し予定が発表されました。これは、これまでガイドラインで十分に扱われてこなかった手当・待遇について、新たなルール整理を行うためと報じられています。

特に「家族手当」「住宅手当」「休暇」については、「どのような場合に正社員と非正規社員で差をつけてもよいか／差をつけることが不合理となるか」の具体例をあげて整理する方向とのことです。たとえば、「家族手当」は、契約更新を繰り返していて、継続勤務が見込まれる有期雇用労働者には正社員と同じ支給を求める、という内容が検討されています。このように、これまであいまいだった手当や待遇についても、見直しが進められています。

６．なぜ「公正な働き方」が大切か

このようなルールとガイドラインの整備には、社会や働く人々にとって大きな意味があります。主な意義は以下の通りです。

・雇用形態にかかわらず「納得できる」処遇を受けられる

同じ仕事をしているのに、雇用形態だけで差がある･･･という不公平間の解消につながります。

・多様な働き方を選びやすくする

たとえば、パートや契約社員など、ライフスタイルに応じた働き方を選んでも、待遇で大きな不利を被らないようにすることで、仕事と生活の両立や多様性が促進されます。

・人事制度の透明性・公平性

企業側も、どのような待遇差が合理的かを客観的基準に基づいて判断でき、公正な人事制度づくりを促せます。

７．ガイドラインをどのように活かすか

今後のガイドラインの見直しによっては、自社の就業規則、賃金制度、手当制度を点検し、不合理な待遇差がないかをチェックし、必要に応じて制度の見直しを行う必要があると考えます。

ただし注意すべき点もあります。ガイドラインには「このとおり絶対」ではなく、「――ただし、仕事内容や配置の範囲、業務の責任、将来の期待などに実質的な違いがある場合には待遇差が認められることもある」という考え方があるということです。

そのため、単純に「正社員だから高待遇」「非正規だから低待遇」という枠だけでなく、個々の職務内容や働き方の実態をふまえて、公平性を判断することが大切です。