【給与計算を正しく処理するための法律知識】

はじめに

給与計算は、労働者を雇用している会社にとって切り離すことのできない重要な業務になります。給与は労働者にとって生活をする上で欠かせないものであるため、会社は給与を法律に則り正確に算出・支給をする必要があります。この記事では、給与を正しく支払うために給与計算と関係のある法律上の決まりについて説明いたします。

労働基準法

給与計算に最も密接に関係するのが労働基準法（以下、「労基法」という）です。労基法は、労働条件の最低基準を定める法律であり、賃金、労働時間、休憩、休日など、労働契約の根幹を規制しています。まず、労基法の内容で押さえておきたいのが、賃金支払いの五原則です。

（1）賃金支払いの五原則

労基法では、賃金支払いに関する次の五原則を定めています。

①通貨払いの原則
　賃金は原則として通貨で支払わなければならない。銀行振込などの非現金支払いは、労働者の同意がある場合に限　
　り認められる。

②直接払いの原則
　賃金は労働者本人に直接支払う必要がある。代理人や家族への支払いは原則として認められない。

③全額払いの原則
　賃金は全額を支払う必要があり、会社が一方的に控除することはできない。控除が認められるのは、住民税や所得
　税、社会保険料など法定のもの、または労使協定で定められた項目に限られる。

④毎月1回以上払いの原則
　賃金は少なくとも月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。

これらの原則は、給与を支払う際に必ず遵守しなければいけない根本規定です。ここで補足をしたいのが通貨払いの原則です。殆どの会社では給与を通貨払いではなく銀行振込で対応されていると思います。五原則に定めがあるとおり銀行振込の場合は、労働者本人の同意を必要としておりますが、この同意とは、同意書のような書面の締結に限定しているものではなく、労働者の意思に基づくものであれば、その形式は問われません。例えば、労働者が本人名義の預貯金口座の指定を行えば、それが同意を得られているものと解されます。

（2）割増賃金

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間外労働や休日労働、深夜労働に対しては、割増賃金を支払う必要があります。割増賃金は、賃金単価に割増率を乗じて算出され、割増率は以下のとおり定められております。

• 時間外労働（法定労働時間超）　→　25％以上※月60時間超過分から50％以上
• 休日労働（法定休日）　→　35％以上　
• 深夜労働（22時～翌5時）　→　25％以上※他の割増と重複する場合は加算

割増賃金の計算を誤ると、未払い残業問題や労働基準監督署からの是正勧告につながる恐れがあるため、給与計算担当者は、就業規則や勤怠記録と照らし合わせて正確に算出する必要があります。

（3）休日

休日には法定休日と法定外休日の二種類があります。法定休日とは、会社が労働者に必ず与えなければいけない休日のことで、原則週1回与えなければいけません。法定休日を就業規則等で指定している場合は、指定した曜日が法定休日となりますが、特に指定をしていない会社の場合は、週の最後の休日が法定休日とみなされます。法定休日以外の休日を法定外休日といい、週休二日制の会社であれば法定休日と法定外休日の組み合わせで休日が確保されていることになります。法定休日と法定外休日の大きな違いは割増率です。法定休日の労働には35％以上の割増賃金が発生しますが、法定外休日の労働には法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働時間にのみ25％以上の割増賃金が発生します。休日労働が発生した場合には、その労働が法定休日か法定外休日どちらに該当するのか正しく判断する必要があります。

（4）休業手当

会社の都合によって労働者を休ませた場合、労働者に対して休業手当の支払い義務が発生します。支払額は、平均賃金の60％以上とされ、災害や不可抗力の場合を除き、経営上の理由による休業でも支払いは免れません。休業手当は実務上失念しやすい傾向にあります。特にシフト制の会社は、会社都合による休業をシフト変更として扱っているケースが多く、休業手当の支払いが漏れていることがよくあります。労働者との間で合意したシフトを会社の指示で外した場合は、会社都合による休業として休業手当の支払い義務が発生します。

（5）賃金台帳・出勤簿の整備義務

会社は、労働者ごとに賃金台帳を整備し、労働日数・労働時間・賃金額・控除額などを正確に記録する義務があります。これらの帳簿は記入した日から5年間（ただし、当面の間は3年間）の保存義務があり、これを怠ると労基法違反として罰金が科せられる可能性があります。

最低賃金法

最低賃金法は、労働者に支払う賃金の最低限度を定めている法律です。毎年10月頃に厚労省により地域ごとに最低賃金が時給単価で決定されます。地域ごとに最低賃金の適用日が異なり、適用日以降の時給単価が最低賃金を下回ると違法となり罰金が科せられる可能性があります。給与計算時には月給者の場合も時給換算して最低賃金を下回らないか確認する必要があります。

労働契約法

労働契約法は、労働者と会社の契約関係を明確にするための法律であり、給与計算にも影響を与えます。特に、「労働契約の内容の明示義務」に基づき、賃金の決定・支払方法・締切日・支払日などは雇用契約書または労働条件通知書に明記しなければいけません。給与計算におけるトラブルの多くは、この契約内容の不明確さに起因していることが多いです。トラブルを回避するためにも、契約書の明示義務を必ず遵守する必要があります。

社会保険関連法

社会保険料とは、労働者やその家族の病気・けが・老後・失業などに備えるために、国が運営する社会保険制度の資金源となる費用です。社会保険料には以下の種類があります。

①健康保険料（健康保険法）
　労働者が病気・けが・出産・死亡などで給付を受けるために必要な保険料で、会社と被保険者が折半して負担（控除）する。

②介護保険料（介護保険法）
　高齢者の介護を社会全体で支えるための保険料で、40歳以上の国民全員が納める義務がある。

③厚生年金保険料（厚生年金保険法）
　労働者の老後の生活資金や、障害や死亡の際に保障を受けるために支払う保険料で、会社と被保険者が折半して
　負担（控除）する。

④雇用保険料（雇用保険法）
　労働者が失業時に給付を受けるための保険料で、会社と被保険者が雇用保険料負担率に沿って負担（控除）す
　る。

⑤労災保険料（労働者災害補償保険法）
　労働者の労働災害に備えるための保険料で、保険料は全額会社が負担する。

会社は労働者の給与から社会保険料を控除して、国に納める義務があります。社会保険料が正しく納められないと国の社会保険制度に不具合を与えてしまうため、社会保険料の控除には正確な理解が求められます。